メンバーの「発火ポイント」を探す
当社では、採用の際に一人ひとりに条件通知書をつくっています。前述したように、中途採用者の給与について、一定期間を保証した後の計算方法については決めていますが、最初の年収に対する評価制度はつくっていません。業界で最も伸びているアイ工務店様では、従業員1000人まで、給与をすべてトップが決めているそうです。当社でもそれが正しいと考え、一人ひとりと面談を重ねて、要望や条件を整理し、採用しています。
人それぞれに、何がやる気になるのかの「発火ポイント」は異なります。採用前には必ず一緒に食事をして、「理想の人生、ライフスタイルはどのようなものか」「あなたのやる気スイッチはどこか」と聞き、「この人の発火ポイントはどこにあるのか？」と探りながら、細かく条件を決めていきます。私の中で、その人に「なってほしい像」を固める時間でもあります。
優秀な人ほど、自分の努力に対するコスパ・タイパを意識する人が多い傾向があります。1200万円から2000万円くらいの方は、年収が上がっても、日本の累進課税の仕組みでは手取り額はそれほど上がりません。家族を持てば、自分で使えるお金も減るでしょう。
社員一人ひとりが自分らしく働き、納得できる条件を提示することが大切です。そのため、家族持ちの方には、「いまはお小遣い制なのか」といったことを聞くこともあります。住宅について、賃貸の場合は「借り上げ社宅」として、基本給から家賃を差し引いた額を額面給与とすることもできます。
会社の規模が大きくなっても、社員全員に最大限の力を発揮してもらえるように、個別に話をしていくことが大事だと考えています。人事制度を整えて運用することも重要なことは百も承知ですが、採用の失敗を育成で取り返すことはできません。現在の採用戦略を続けた結果、離職は圧倒的に少なく、離職率は創業以来1ケタを維持しています。カルチャーフィットを中心にした採用戦略は奏功していると言えます。
＊宮内和也氏著『SNSで家を売る「タイパ時代」の営業術』（クロスメディア・パブリッシング）より、一部抜粋して再構成。
（了。第1回から読む）
【プロフィール】
宮内和也（みやうち・かずや）／ピュアグロース株式会社 代表取締役。住宅不動産業界を代表する戦略家・マーケターのひとり。大学卒業後、船井総合研究所に入社。住宅不動産業界に特化し、数々の業界常識を打ち破る成功企業を多数生み出す。地域一番店・県内ナンバーワンビルダーづくりから、IPO・上場企業のコンサルティングに至るまで多数の実績を残す。「定額制注文住宅」や「大型単独展示場」、コロナ禍の「来場予約ファースト」といった業界のスタンダードになる源流のプロジェクトを多数推進。2022年、経営人財集団「ピュアグロース株式会社」を創業。「知識と資本で純粋な成長の実現」の大義の下、創業段階で業界内の有名企業や個性派企業を多数クライアントとして抱える。
