社員に対して正当だと思える制度をつくる
当社では、創業当初（2022年12月）、新卒の初任給を40万円に設定しました。2026年卒からは、45万円にしています。業界の中でもこの規模のベンチャーでは高水準です。優秀な大学生と話す中で、自社が伸びていく会社であることを示すためには、初任給を上げないといけないと考えました。
これに「パフォーマンスボーナス」が加算されます。基準となるフィーの33％が年収となるように設計します。年収540万円なら、フィーは約1620万円。１年を通してそれ以上のフィーを稼ぐことができれば、その超過分を支払います。2年目からは、年度末の査定評価で年収が決まります。
中途の場合、一定期間は前職での収入を考慮した額を据え置きで支給します。入社後、すぐに結果を出せるとは限りません。12か月で稼げるようになる人もいれば、18か月の人もいます。特に新テーマの場合はなおさらです。その人のスキルと志向に合わせて、全員個別に設定します。
この間、仮に年間フィーの33％が年収を超えれば、新卒同様パフォーマンスボーナスとして払います。「2年間は保証するから頑張ろう」「今より下がることはないし、上振れ分は賞与で払う」と伝えています。
保証期間を過ぎると、前年の年間フィーの33％が年収になります。例えば、１億2000万円のフィーを上げれば、翌年の年収は約4000万円です。こちらも、基準フィーを超えれば、パフォーマンスボーナスに反映されます。
住宅不動産業界で会社員として働く場合、ハウスメーカーの経営幹部などでも年収2500万円くらいが限度だと思います。それに対して、当社の主要メンバーはすべて2000万円を超えています。生活における仕事の割合を増やせば、3000万円くらいまでは可能だと考えています。
優秀な求職者に選ばれる条件は、金銭的な要素がすべてではありません。ただ、報酬が重要な要素であることは間違いないでしょう。こうした社員への待遇は、代表である私が、サラリーマン時代に感じていた理不尽や不自由をなくしたいという思いから整えているものです。自分が従業員として働く場合でも、正当だと思える制度をつくりたいと考えています。
