日本企業で「ボーナスがなくなる日」が来るのか（写真：イメージマート）
ソニーグループや大和ハウス工業など、“ボーナスの給与化”に踏み切る日本の大手企業が出てきているが、なぜこうした流れが生まれているのか。そもそも日本型のボーナスや退職金の制度は「日本企業の“悪しき伝統”」と指摘するのは、経営コンサルタントの大前研一氏だ。いったいどういうことか、大前氏が解説する。
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労務行政研究所によると、今夏のボーナスの支給水準は前年同期比3.8％増の86万2928円で、1970年の調査開始以来、過去最高額を更新したという【＊】。ボーナス増となった企業が増える一方で、「ボーナスの給与化」に踏み切る企業も出ている。
【＊注：労務行政研究所「東証プライム上場企業の2025年夏季賞与・一時金（ボーナス）の妥結水準調査」による】
ソニーグループは、冬の賞与を廃止し、2025年度から賞与を年1回（6月）として、そのぶん月給を引き上げた。大和ハウス工業も、1月に発表した人事制度改革で賞与の一部を月給に取り込む方針を表明。大手玩具メーカーのバンダイは、すでに2022年4月から、社員の収入を安定させる目的で「基本給の比率を高める」という方針を打ち出している。結果、この3社は大卒の新入社員の初任給が30万円以上になったと報じられた。
SNSなどでは、ボーナスが減らされてしまうことに対する不安の声もあるようだが、従来の日本企業のボーナス制度と、「基本給の数か月分」という支給水準こそ“世界の非常識”である。住宅や自動車などのローン返済でも、ボーナス月に割り増して支払う方法がよくあるが、これも日本独特のシステムだ。
欧米などの外資系企業は一般的に「年俸制」で、ボーナス制度はない。また、給料の遅配にすぎない（日本企業の“悪しき伝統”である）「退職金」もない。
そもそも年俸制というのは「労働時間に関係なく、労働者の成果・業績に応じて賃金額を決定する賃金制度」で、年俸額は企業と従業員の間で1人ずつ賃金や契約内容を交渉して決定する。外資系企業の雇用システムは、会社と個人が合意した職務内容に基づく「ジョブ型」だからである。
一方、大半の日本企業の雇用システムは、職務内容や職種を限定せず、会社主導で職務を変動させながら長期的に雇用する「メンバーシップ型」だ。最近は日本でもジョブ型を導入する企業が増えているが、ジョブ型にするのなら年俸制（＝ボーナスの給与化）に移行しなければならない。
ちなみに、アジア諸国の場合、韓国企業は基本的に年俸制で、中国、台湾、フィリピン、シンガポール、タイ、マレーシア、インドネシア、ベトナムの企業は、基本給の1～2か月分が正月や旧正月などに年1～2回（ご祝儀のような形で）支給されるケースが多い。
つまり、基本給の数か月分もの一時金を出す日本企業のボーナス制度、および退職金制度は海外にはない“ガラパゴス制度”なのだ。
